Arbeitsvertrag-für-Teilzeitarbeitsverhältnisse

Checkliste Arbeitsvertrag für Teilzeitarbeitsverhältnisse mit Abrufklausel

- 4 Min Lesezeit

Wenn Arbeitseinsätze sehr unregelmässig und in langen Zeitabständen erfolgen, handelt es sich nicht mehr um ein dauerndes Arbeitsverhältnis, sondern um einzelne befristete Arbeitsverhältnisse. Bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit, Unfall od. Militärdienst ist eine Lohnfortzahlung vorgeschrieben, auch beim Vorliegen eines Arbeitsvertrags für ein Teilzeitarbeitsverhältnis. Dies ist zwingendes Recht und kann vertraglich nicht wegbedungen werden, muss so aber auch nicht im Arbeitsvertrag erwähnt sein.

Die vorliegende Übersicht hat keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Diese Übersicht ersetzt nicht die Ausarbeitung eines Arbeitsvertrages durch einen spezialisierten Juristen.

Basisangaben

  • Berufsbild / Bezeichnung der Position und Rang
  • Aufgabenbereiche festhalten
  • Allfällige Befristung des Arbeitsverhältnisses
  • Probezeit definieren: Maximal drei Monate

Entschädigung

  • Festhalten des Stunden-Bruttolohnes
  • Ferienentschädigung: Verpflichtend (Lohnaufschläge: bei 4W: 8.33%, bei 5W: 10.64%). Festhalten, dass diese laufend durch den Ferienzuschlag vollständig abgegolten sind. Bei Arbeitnehmern bis und mit 20 Jahren sind 5 Wochen Ferien pro Kalenderjahr obligatorisch
  • Feiertagsentschädigung: Freiwillig, falls ja: Lohnzuschlag von 3.0 bis 3.5% festlegen.
  • Sehr empfehlenswert: Entschädigung der Zeit auf Abruf gewähren und genau definieren, insbesondere wenn die Arbeitseinsätze weniger als 14 Tage im voraus bekannt sind. Die Gerichtspraxis ist noch nicht sehr umfangreich. 25% bis 50% des Grundlohns wurde für gewisse Fälle als zureichend erachtet. Grundsatz: Je tiefer die Entschädigung, desto höher ist das rechtliche Risiko für den Arbeitgeber (Gerichte sind bekanntlich arbeitnehmerfreundlich eingestellt).
  • Mindestdauer eines Arbeitseinsatzes (z.B. 5 Stunden, 8.4 Stunden, etc.) definieren.
  • Allfällige Fringe Benefits definieren (Gratisparkplatz, Firmenwagen, Verpflegung, etc.)

Sozialversicherungen

  • Festhalten, ob die Nichtberufsunfalldeckung (NBU) besteht oder nicht (nicht, falls angestrebte Wochenarbeitsstunden von weniger als 8 im Schnitt). Schlussendlich zählen in Streitfällen aber die faktischen Verhältnisse, nicht, was im Vertrag steht.
  • BVG-Leistungen festhalten bzw. ausschliessen, Kostenteilung: Anteil des Arbeitgebers bzw. des Arbeitnehmers in % festhalten (Arbeitgeber muss mind. 50% der Kosten tragen)
  • Festhalten, ob der Betrieb eine Krankentaggeldversicherung (KTG) vorsieht und zu welchen Anteilen sich der Arbeitgeber bzw. -nehmer daran beteiligen (Arbeitgeber mit minimal 50%)
  • Festhalten, ob der Betrieb eine Zusatzversicherung zur obligatorischen Unfallversicherung vorsieht und zu welchen Anteilen sich der Arbeitgeber bzw. -nehmer daran beteiligen (Arbeitgeber mit minimal 50% Kostenbeteiligung)

Auslastungsgrad

  • Allfällige Garantie einer minimalen Stundenauslastung pro Monat (Minimalzahlung) definieren
  • Falls gewünscht: Spanne der pro Woche zu erwartenden Arbeitsstunden festhalten
  • Einzelheiten zur Spesengenehmigung bzw. Spesenrückerstattung regeln
  • Monatslohn regeln (ja, mit welcher Auszahlungsmodalität [meist mit Zuschlag auf dem Stundenlohn]; nein)
  • Bonus/Gratifikation-Zahlung regeln, diskretionärer Spielraum des Arbeitgebers klar festhalten
  • Festhalten der betrieblichen Arbeitszeiten (gleitende Arbeitszeiten oder fix definiertes Zeittableau)

Pflichten des Arbeitnehmers

  • Festlegen, ob der Arbeitnehmer unter gewissen Bedingungen die «Abrufe» ablehnen kann (z.B. falls Abruf später als um 12.00 Uhr erfolgt; max. 20% der «Abrufe» können jährlich abgelehnt werden; etc.)
  • Besondere Sorgfaltspflichten des Arbeitnehmers definieren
  • Allfälliges Konkurrenzverbot nach Vertragsauflösung definieren
  • Geheimhaltungs- und Verschwiegenheitspflichten dokumentieren
  • Pflicht des Arbeitnehmers, die eigene Präsenzzeit zu dokumentieren und monatlich zu rapportieren (Vorschrift gemäss Arbeitsrecht)

Auflösung

  • Kündigungsfrist festlegen (in Probezeit minimal 7 Kalendertage; im ersten Betriebsjahr minimal 1 Monat, anschliessend minimal 2 Monate), auf jedes Monatsende
  • Rückgabe der Arbeitsmittel definieren, Schlüssel, Firmenkarten, Zugangsbatches, etc.

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