Sie verfügen über genügend interne juristische Ressourcen in Ihrem Unternehmen, um alle arbeitsvertraglichen Fragen abzuwickeln? – Dann müssen Sie nicht mehr weiterlesen. In den meisten Fällen ist dies jedoch nicht der Fall. Externe Juristen oder Treuhänder können Ihnen dann weiterhelfen. Unterschätzen Sie dieses Problem nicht, denn die Auswirkungen solcher Konflikte sind oft langwierig und kostspielig. Lesen Sie unseren Artikel und machen Sie einen Schritt in die richtige Richtung.

Arbeitsvertrag Muster

Wenn Personal auf Abruf oder Teilzeit angestellt werden soll, gibt es so einige Stolperfallen. In der Schweiz sind die Rechte der Arbeitnehmer sehr umfassend gestaltet, ein Arbeitgeber ist also gut beraten, wasserdichte Arbeitsverträge auszuarbeiten, um die Firma vor dem Risiko hoher Lohnnachzahlungen und anderer Kompensationsansprüche zu schützen. Mit unserem Muster haben Sie eine verlässliche Grundlage für einen Arbeitsvertrag auf Abruf oder Teilzeit.

Rechtliche Risiken der Arbeitsverträge auf Abruf

Der Arbeitsvertrag auf Abruf (zum Teil auch auf Teilzeit) verlangt vom Arbeitnehmer eine hohe Flexibilität und überwälzt einen Teil des unternehmerischen Auslastungs- bzw. Auftragsrisiko auf den Arbeitnehmer. Dementsprechend sind diese Verträge häufig grenzwertig formuliert oder reduzieren die Arbeitnehmerrechte dermassen, dass die Arbeitsverträge einer juristischen Überprüfung nicht standhalten. Werden Fälle von widerrechtlichen Arbeitsverträgen bzw. -bedingungen öffentlich, kann schnell das Unternehmensimage leiden.

Welche Informationen müssen in einem Arbeitsvertrag auf Abruf bzw. Teilzeit enthalten sein?

• Stunden-Bruttolohn sollte festgehalten werden, nicht des Nettolohns.
• Ferienentschädigung: Verpflichtend (Lohnaufschläge: bei 4 Wochen Ferien: 8.33%, bei 5 Wochen: 10.64%). Festhalten, dass diese laufend durch den Ferienzuschlag vollständig abgegolten sind. Bei Arbeitnehmern bis und mit 20 Jahren sind 5 Wochen Ferien pro Kalenderjahr obligatorisch.
• Feiertagsentschädigung: Freiwillig, falls ja: Lohnzuschlag von 3.0 bis 3.5% festlegen.
• Zusatzentschädigung: Sehr empfehlenswert ist eine schriftlich festgehaltene Entschädigung der Zeit auf Abruf, insbesondere wenn die Arbeitseinsätze weniger als 14 Tage im Voraus bekannt sind.

• Mindestdauer eines Arbeitseinsatzes (z.B. 5 Stunden, 8.4 Stunden, etc.) definieren. Ist in der Praxis die Arbeitszeit geringer als die Mindestdauer, dann muss unaufgefordert die Mindestdauer vergütet werden.
• Teilzeitarbeitsvertrag: Festhalten des Pensums in Prozent oder Stunden.
• Fringe Benefits definieren (Gratisparkplatz, Firmenwagen, Verpflegung, etc.).
• 13. Monatslohn regeln, mit der Auszahlungsmodalität regeln (meist mit Zuschlag auf dem Stundenlohn).
• Bonus/Gratifikation-Zahlung regeln: Zeitpunkt der Auszahlung, evtl. Leistungsziele oder diskretionären Spielraum des Arbeitgebers festhalten.

• NBU: Festhalten, ob die Nichtberufsunfalldeckung besteht oder nicht (keine Abdeckung, falls angestrebte Wochenarbeitszeit von weniger als 8 Stunden im Schnitt). Schlussendlich zählen in Streitfällen aber die faktischen Verhältnisse, nicht, was im Vertrag steht.
• BVG-Leistungen festhalten bzw. ausschliessen, Kostenteilung: Anteil des Arbeitgebers bzw. des Arbeitnehmers in % festhalten (Arbeitgeber muss mind. 50% der Kosten tragen). Eine Pflicht zur BVG Versicherung gilt dann, wenn der Arbeitnehmer pro rata brutto mehr als CHF 21’330 pro 12 Monate verdient.
• KTG: Festhalten, ob der Betrieb eine Krankentaggeldversicherung (KTG) vorsieht und zu welchen Anteilen sich der Arbeitgeber bzw. -nehmer daran beteiligen (Arbeitgeber mit minimal 50%).

• Minimumstunden: Allfällige Garantie einer minimalen Stundenauslastung pro Monat (Minimalzahlung) definieren.
• Erwartete Auslastung: Wünschenswert, aber keine Pflicht: Spanne der pro Woche zu erwartenden Arbeitsstunden festhalten.

• Einsätze ablehnen: Festlegen, ob der Arbeitnehmer unter gewissen Bedingungen die «Abrufe» ablehnen kann (z.B. falls Abruf später als um 12.00 Uhr erfolgt; max. 20% der «Abrufe» können jährlich abgelehnt werden; etc.).
• Besondere Sorgfaltspflichten des Arbeitnehmers definieren.
• Schweigepflichten: Geheimhaltungs- und Verschwiegenheitspflichten dokumentieren, auch nach der Kündigung.
• Arbeitszeiterfassung: Pflicht des Arbeitnehmers, die eigene Präsenzzeit zu dokumentieren und monatlich zu rapportieren (Vorschrift gemäss Arbeitsrecht).

• Minimale Kündigungsfristen: in Probezeit minimal 7 Kalendertage; im ersten Betriebsjahr minimal 1 Monat, anschliessend minimal 2 Monate, jeweils auf jedes Monatsende.
• Arbeitsmaterial: Rückgabe der Arbeitsmittel definieren, Schlüssel, Firmenkarten, Zugangsbatches, etc.
• Allfälliges Konkurrenzverbot nach Vertragsauflösung definieren.

Wenn Arbeitseinsätze sehr unregelmässig und in langen Zeitabständen erfolgen, handelt es sich nicht mehr um ein dauerndes Arbeitsverhältnis, sondern um einzelne befristete Arbeitsverhältnisse.

Bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit, Unfall od. Militärdienst ist eine Lohnfortzahlung vorgeschrieben, auch beim Vorliegen eines Arbeitsvertrags auf Stundenbasis oder Teilzeit. Dies ist zwingendes Recht und kann vertraglich nicht wegbedungen werden, muss so aber auch nicht im Arbeitsvertrag erwähnt sein.

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