Arbeitgeber haben die Pflicht, ihre Arbeitnehmer gegen Berufs­unfälle zu versichern, wobei die Prämien vom Arbeitgeber bezahlt werden. In der Praxis ist es üblich, dass Arbeit­nehmer auch gegen Unfälle ausserhalb des Berufs versichert werden müssen. Angesichts der Tatsache, dass jährlich etwa 2400 Menschen bei Nicht­berufs­unfällen tödlich verletzt werden, erscheint dieses Vorgehen nachvollziehbar. Die Verantwortung für die rechtzeitige Beantragung der Sozial­versicherungen liegt dabei bei den Arbeitgebern. Gemäss Bundes­gesetz, das die Nicht­berufs­unfall­versicherung (NBUV) sowie die Berufs­unfall­versicherung (BUV) regelt, müssen sich Unternehmer um die Sozial­versicherungen für sich selbst und ihre Mitarbeiter kümmern. Im Folgenden finden Sie die Antworten auf die wichtigsten Fragen zur Nicht­berufsu­nfall­versicherung (NBUV), die sich sowohl Arbeit­nehmer als auch Arbeit­geber immer wieder stellen.

Was deckt die NBUV im Gegensatz zur BUV?

Unter Berufsunfällen (BU) werden vor allem Unfälle verstanden, die sich unter folgenden Umständen ereignet haben:

Bei Nicht­berufs­unfällen (NBU) handelt es sich vor allem um Vorfälle, die nicht zu den üblichen Berufs­unfällen zählen (Art. 8 UVG). Die Nicht­berufs­unfall­versicherung bietet räumlich uneingeschränkten Schutz für alle Freizeit­unfälle. Das bedeutet, dass sie sowohl Unfälle auf dem Arbeitsweg als auch Unfälle, die während einer Reise auftreten, abdeckt – ebenso wie die damit verbundenen Kosten. Im Falle eines Unfalls hat der Versicherte im Rahmen der NBUV einen Anspruch auf folgende Leistungen:

Nachdem wir nun ein Verständnis für den Versicherungs­schutz der NBUV gewonnen haben, lohnt es sich, uns mit der Frage befassen, ob die NBUV für unterschiedliche Personen­gruppen obligatorisch ist.

Ist die NBUV obligatorisch?

Folgende Personengruppen unterliegen der NBU-Pflicht:

• Arbeitnehmer, die in der Schweiz beschäftigt sind, einschliesslich Heimarbeitende, Auszubildende, Praktikanten, Volontäre und Personen, die in Lehr- oder Invaliden­werkstätten tätig sind.
• Personen, die Anspruch auf Arbeits­losen­entschädigung haben.

Werfen wir nun einen Blick darauf, ob die NBUV-Pflicht auch für Teilzeit­beschäftigte gilt und welche Besonderheiten dabei zu beachten sind.

Gilt die NBUV-Pflicht auch für Teil­zeit­beschäftigte?

Wenn der Arbeit­nehmer teilzeitig beschäftigt ist, sollte auf folgende Besonderheiten geachtet werden:

Wer zahlt die NBUV: Arbeitsgeber oder Arbeitsnehmer?

Die Prämien für die Nicht­berufs­unfall­versicherung (NBUV) werden von den Arbeit­nehmenden selbst getragen, wobei es Arbeit­geber gibt, die diese Kosten übernehmen. Der Arbeit­geber entrichtet zu Beginn des Jahres die Prämien zusammen mit den Berufs­unfall­versicherungs- (BUV) Prämien und zieht dann den NBUV-Anteil monatlich vom Lohn der Arbeitnehmenden ab.

Doch was genau sind die finanziellen Aufwendungen für die NBUV und wer ist dafür verantwortlich?

Was kostet die NBUV?

Wie geht man mit einem NBU bei mehreren Arbeits­verhältnissen um?

Wenn eine Person bei mehreren Arbeitgebern tätig ist, entsteht manchmal die Notwendigkeit, die NBUV zu kündigen. Dem Thema der Kündigung der NBUV ist der folgende Teil unseres Artikels gewidmet.

Wann ist die NBUV beendet?

Während dieser Zeit kann der Betroffene seine Versicherung um bis zu 6 Monate verlängern. In diesem Fall handelts es sich um eine Abredeversicherung und die Person übernimmt dabei die gleichen Bedingungen wie in der obligatorischen Nichtberufsunfallversicherung. Die wichtigste Voraussetzung ist die Existenz einer NBU-Versicherung des Arbeitnehmers beim verlassenen Arbeitgeber.

Nach Ablauf der Nachd­eckungs­frist von 30 Tagen endet der Versicherungs­schutz im Rahmen der NUBV. Sie haben jedoch die Möglichkeit, durch den Abschluss einer Abredeversicherung diesen Schutz um mehrere Monate zu verlängern.

Abredeversicherung NBU: Was ist zu beachten?

Die Option, eine Abredeversicherung abzuschliessen, kann unter einer der folgenden Bedingungen in Anspruch genommen werden:

Die korrekte Lohnfortzahlung bei unfall- bzw. krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers stellt oft eine Herausforderung dar. Die Rechtsprechung in der Schweiz ist bekanntlich sehr arbeitnehmerfreundlich, deshalb sind Rechtsfälle aus Arbeitgebersicht wenn immer möglich zu vermeiden – es sei denn der Arbeitgeber ist eindeutig im Recht. In diesem Artikel erfahren Sie, welche Pflichten bestehen und was man beachten soll, um die Lohnfortzahlung ordnungsgemäss auszurichten.

Wann besteht eine Lohn­fort­zahlungs­pflicht?

Die Voraussetzungen für die Lohnfortzahlung gemäss Art. 324a OR lauten:

• Der Grund der Abwesenheit liegt in der Person des Arbeitnehmers (u.a. Unfall bzw. Krankheit).
• Die Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers ist unverschuldet.
• Das Arbeitsverhältnis hat mehr als 3 Monate gedauert oder wurde für mehr als 3 Monate eingegangen (bei befristeten Arbeitsverhältnissen).

Wann beginnt die Lohnfortzahlung und wie lauten die Fristen?

Wie lange dauert die Lohn­fort­zahlungs­pflicht?

Nach Art. 324a Abs. 1 OR ist der Arbeitgeber verpflichtet die Lohnfortzahlung nur für eine “beschränkte Zeit” auszurichten. Die Dauer der Lohnfortzahlung ist von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und von den Anstellungsbedingungen abhängig. Wird im Arbeitsvertrag auf die Lohnfortzahlung nicht explizit hingewiesen, gelten automatisch die Bestimmungen des OR, die das absolute Minimum definieren:

Im Einzelarbeitsvertrag, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann eine für den Mitarbeiter günstigere Lösung (im Vergleich zur gesetzlichen Vorschriften) festgelegt werden.

Zudem ist zu beachten, dass die Lohnfortzahlungspflicht pro Anstellungsjahr gilt. Die Abwesenheiten – auch aus unterschiedlichen Gründen – sind zusammenzuzählen und an die gesamte Lohnfortzahlungsdauer anzurechnen.

Bestandteile der Lohn­fort­zahlung

Bei Lohnfortzahlung ist sowohl der ordentliche Monatslohn einzurechnen, als auch die Lohnbestandteile, die ohne Arbeitsunfähigkeit vom Arbeitgeber geschuldet wären (z.B. Anteil 13. Monatslohn, angemessene Vergütung für ausfallenden Naturallohn).

Für die Mitarbeiter im Stundenlohn bzw. mit unregelmässigem Lohn wird üblicherweise der durchschnittliche Verdienst der letzten 12 Monate als Basis für die Lohnfortzahlung angenommen.

Wenn die Dauer der Lohnfortzahlung im Arbeitsvertrag nicht vereinbart wurde, kommen automatisch die Kantonalen Skalen zur Anwendung. Eine bilaterale Übereinkunft auf eine kürzere Dauer als die Kantonalen Skalen ist nicht zulässig.

Lohn­fort­zahlungs­pflicht bei Krankheit ohne Kranken­tag­geld­versicherung

Die Vertragsparteien können eine von kantonalen Skalen abweichende Lösung im Arbeitsvertrag abmachen, die den Arbeitnehmer besser stellt. Diese muss aber mindestens gleichwertig im Vergleich zur Regelung gemäss den kantonalen Skalen sein.

Lohn­fort­zahlungsp­flicht bei Krankheit mit Kranken­tag­geld­versicherung

Vom Gesetz her ist keine obligatorische Sozialversicherung bei Krankheit vorgeschrieben. Eine Krankentaggeldversicherung ist zwar üblich, aber freiwillig.

Bei abgeschlossener Krankentaggeldversicherung sind für die Leistungspflicht des Arbeitgebers die Versicherungspolice und die Allgemeinen Versicherungsbedingungen massgebend. Dabei muss die Versicherungslösung im Sinne des OR mindestens gleichwertig zu den gesetzlichen Bestimmungen sein. Dies ist der Fall, wenn die folgenden Vorgaben erfüllt sind:

Mit der Krankentaggeldversicherung wird oft eine Wartefrist abgemacht. Üblicherweise dauert diese 30, 60 oder 90 Tage.

Lohn­fort­zahlung während der Wartefrist

Da die Versicherung während der Wartefrist keine Taggelder ausrichtet, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den entfallenden Lohn für diese Zeitspanne zu bezahlen. Dabei gelten folgende Bestimmungen:

Nach Ablauf der Wartefrist werden die Taggeldleistungen von der Krankentaggeldversicherung gewährt. Sie ersetzen die Lohnfortzahlung des Arbeitgebers und belaufen sich häufig auf 80% des entfallenden Lohnes.

Fazit

Massgeblich für die Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall sind die Bedingungen, die im Arbeitsvertrag festgelegt wurden. Die vereinbarten Regelungen zur Lohnfortzahlung müssen aber mindestens gleichwertig wie die gesetzlichen Vorschriften zur Lohnfortzahlung sein (gilt nicht für die Wartefrist).

Da jeder Fall individuell analysiert werden muss, trägt das fristgerechte Vorhandensein der notwendigen Informationen betreffend Unfall und Krankheit in der Lohnbuchhaltung wesentlich zur korrekten Lohnabrechnung bei.

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Sie verfügen über genügend interne juristische Ressourcen in Ihrem Unternehmen, um alle arbeitsvertraglichen Fragen abzuwickeln? – Dann müssen Sie nicht mehr weiterlesen. In den meisten Fällen ist dies jedoch nicht der Fall. Externe Juristen oder Treuhänder können Ihnen dann weiterhelfen. Unterschätzen Sie dieses Problem nicht, denn die Auswirkungen solcher Konflikte sind oft langwierig und kostspielig. Lesen Sie unseren Artikel und machen Sie einen Schritt in die richtige Richtung.

Arbeitsvertrag Muster

Wenn Personal auf Abruf oder Teilzeit angestellt werden soll, gibt es so einige Stolperfallen. In der Schweiz sind die Rechte der Arbeitnehmer sehr umfassend gestaltet, ein Arbeitgeber ist also gut beraten, wasserdichte Arbeitsverträge auszuarbeiten, um die Firma vor dem Risiko hoher Lohnnachzahlungen und anderer Kompensationsansprüche zu schützen. Mit unserem Muster haben Sie eine verlässliche Grundlage für einen Arbeitsvertrag auf Abruf oder Teilzeit.

Rechtliche Risiken der Arbeitsverträge auf Abruf

Der Arbeitsvertrag auf Abruf (zum Teil auch auf Teilzeit) verlangt vom Arbeitnehmer eine hohe Flexibilität und überwälzt einen Teil des unternehmerischen Auslastungs- bzw. Auftragsrisiko auf den Arbeitnehmer. Dementsprechend sind diese Verträge häufig grenzwertig formuliert oder reduzieren die Arbeitnehmerrechte dermassen, dass die Arbeitsverträge einer juristischen Überprüfung nicht standhalten. Werden Fälle von widerrechtlichen Arbeitsverträgen bzw. -bedingungen öffentlich, kann schnell das Unternehmensimage leiden.

Welche Informationen müssen in einem Arbeitsvertrag auf Abruf bzw. Teilzeit enthalten sein?

• Stunden-Bruttolohn sollte festgehalten werden, nicht des Nettolohns.
• Ferienentschädigung: Verpflichtend (Lohnaufschläge: bei 4 Wochen Ferien: 8.33%, bei 5 Wochen: 10.64%). Festhalten, dass diese laufend durch den Ferienzuschlag vollständig abgegolten sind. Bei Arbeitnehmern bis und mit 20 Jahren sind 5 Wochen Ferien pro Kalenderjahr obligatorisch.
• Feiertagsentschädigung: Freiwillig, falls ja: Lohnzuschlag von 3.0 bis 3.5% festlegen.
• Zusatzentschädigung: Sehr empfehlenswert ist eine schriftlich festgehaltene Entschädigung der Zeit auf Abruf, insbesondere wenn die Arbeitseinsätze weniger als 14 Tage im Voraus bekannt sind.

• Mindestdauer eines Arbeitseinsatzes (z.B. 5 Stunden, 8.4 Stunden, etc.) definieren. Ist in der Praxis die Arbeitszeit geringer als die Mindestdauer, dann muss unaufgefordert die Mindestdauer vergütet werden.
• Teilzeitarbeitsvertrag: Festhalten des Pensums in Prozent oder Stunden.
• Fringe Benefits definieren (Gratisparkplatz, Firmenwagen, Verpflegung, etc.).
• 13. Monatslohn regeln, mit der Auszahlungsmodalität regeln (meist mit Zuschlag auf dem Stundenlohn).
• Bonus/Gratifikation-Zahlung regeln: Zeitpunkt der Auszahlung, evtl. Leistungsziele oder diskretionären Spielraum des Arbeitgebers festhalten.

• NBU: Festhalten, ob die Nichtberufsunfalldeckung besteht oder nicht (keine Abdeckung, falls angestrebte Wochenarbeitszeit von weniger als 8 Stunden im Schnitt). Schlussendlich zählen in Streitfällen aber die faktischen Verhältnisse, nicht, was im Vertrag steht.
• BVG-Leistungen festhalten bzw. ausschliessen, Kostenteilung: Anteil des Arbeitgebers bzw. des Arbeitnehmers in % festhalten (Arbeitgeber muss mind. 50% der Kosten tragen). Eine Pflicht zur BVG Versicherung gilt dann, wenn der Arbeitnehmer pro rata brutto mehr als CHF 21’330 pro 12 Monate verdient.
• KTG: Festhalten, ob der Betrieb eine Krankentaggeldversicherung (KTG) vorsieht und zu welchen Anteilen sich der Arbeitgeber bzw. -nehmer daran beteiligen (Arbeitgeber mit minimal 50%).

• Minimumstunden: Allfällige Garantie einer minimalen Stundenauslastung pro Monat (Minimalzahlung) definieren.
• Erwartete Auslastung: Wünschenswert, aber keine Pflicht: Spanne der pro Woche zu erwartenden Arbeitsstunden festhalten.

• Einsätze ablehnen: Festlegen, ob der Arbeitnehmer unter gewissen Bedingungen die «Abrufe» ablehnen kann (z.B. falls Abruf später als um 12.00 Uhr erfolgt; max. 20% der «Abrufe» können jährlich abgelehnt werden; etc.).
• Besondere Sorgfaltspflichten des Arbeitnehmers definieren.
• Schweigepflichten: Geheimhaltungs- und Verschwiegenheitspflichten dokumentieren, auch nach der Kündigung.
• Arbeitszeiterfassung: Pflicht des Arbeitnehmers, die eigene Präsenzzeit zu dokumentieren und monatlich zu rapportieren (Vorschrift gemäss Arbeitsrecht).

• Minimale Kündigungsfristen: in Probezeit minimal 7 Kalendertage; im ersten Betriebsjahr minimal 1 Monat, anschliessend minimal 2 Monate, jeweils auf jedes Monatsende.
• Arbeitsmaterial: Rückgabe der Arbeitsmittel definieren, Schlüssel, Firmenkarten, Zugangsbatches, etc.
• Allfälliges Konkurrenzverbot nach Vertragsauflösung definieren.

Wenn Arbeitseinsätze sehr unregelmässig und in langen Zeitabständen erfolgen, handelt es sich nicht mehr um ein dauerndes Arbeitsverhältnis, sondern um einzelne befristete Arbeitsverhältnisse.

Bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit, Unfall od. Militärdienst ist eine Lohnfortzahlung vorgeschrieben, auch beim Vorliegen eines Arbeitsvertrags auf Stundenbasis oder Teilzeit. Dies ist zwingendes Recht und kann vertraglich nicht wegbedungen werden, muss so aber auch nicht im Arbeitsvertrag erwähnt sein.

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