Mitarbeiter TAG - treuhand-suche.ch https://treuhand-suche.ch/blog/tag/mitarbeiter/ Blog Wed, 03 Apr 2024 13:55:15 +0000 de-CH hourly 1 https://treuhand-suche.ch/blog/wp-content/uploads/2019/04/cropped-favicon-150x150.png Mitarbeiter TAG - treuhand-suche.ch https://treuhand-suche.ch/blog/tag/mitarbeiter/ 32 32 Arbeitszeit: Was steht im Schweizer Arbeitsrecht dazu? https://treuhand-suche.ch/blog/arbeitszeit/ https://treuhand-suche.ch/blog/arbeitszeit/#respond Tue, 21 Sep 2021 07:24:51 +0000 https://treuhand-suche.ch/blog/?p=7190 The post Arbeitszeit: Was steht im Schweizer Arbeitsrecht dazu? appeared first on treuhand-suche.ch.

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Wie viele Stunden arbeiten Sie pro Tag? Wie viele Pausen muss der Arbeitgeber genehmigen? Und bezahlen? Solche Fragen werden in der Schweiz häufig bilateral zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geregelt. Was sagt aber das Gesetz dazu? Im OR sind diese Sachverhalte nicht beschrieben. Dafür gibt es viele Verordnungen und Gerichtsentscheidungen, die ein Netz aus Regeln, Ausnahmen und Gegenausnahmen erzeugen. Dabei liegt es immer in der Verantwortung des Arbeitgebers, dass die Arbeitszeitvorschriften eingehalten werden. Damit Sie Ihre Arbeitsplatzverhältnisse aus gesetzlicher Sicht korrekt gestalten, haben wir die wichtigsten Informationen zu diesem Thema zusammengefasst.

Was bedeutet eigentlich der Begriff «Arbeitszeit»?

Grundsätzlich existiert im Schweizer Arbeitsgesetz keine Definition der Arbeitszeit. Das Arbeitsrecht definiert die Arbeitszeit als die Zeit, «während der sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zur Verfügung des Arbeitgebers zu halten hat» (Art. 13 Abs. 1 ArGV 1). Die Rechtsprechungen hat diese Definition präzisiert: Die Zeit, die der Mitarbeiter «mit dem Willen des Arbeitgebers in dessen hauptsächlichem Interesse verbringt», gilt als die «Arbeitszeit». Daraus folgt, dass weder Ihre konkrete Aktivität noch der Ort eine entscheidende Rolle spielt. Zudem gilt die allgemeine Rufbereitschaft nicht als Arbeitszeit.

Die Arbeitszeit beginnt, wenn der Arbeitnehmer leistungsbereit am Arbeitsplatz erscheint.

Aus dieser Definition lässt sich nachvollziehen, warum unterschiedliche Aktivitäten nicht oder doch als Arbeitszeit anerkannt wird. Die häufigsten Fragen dazu haben wir hier zusammengefasst:

  Keine Arbeitszeit Arbeitszeit  
Weg zur Arbeit

Weg zur Arbeit

Dienstreise, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet wird

Weg zum Kunden oder zu einem anderen Geschäftsort

  • Sollte man evtl. nicht an seinem üblichen Ort anwesend sein, dann gilt als Arbeitszeit der Weg, der den üblichen Arbeitsweg übersteigt
  • Bei Mitarbeitern ohne festen Arbeitsort gilt als Arbeitsweg der Weg zum ersten und vom letzten Einsatzort
Mittagsessen

Mittagsessen

Geschäftsessen, wenn es vom Arbeitgeber angeordnet wurde

  • Grundsätzlich gelten Kaffeepausen als Freizeit. Dabei ist die exakte Erfassung von solchen Vorgängen sehr aufwendig. Häufig werden Pausen, die weniger als 15 Minuten dauern, akzeptiert.
Pausen und Erholung

Pausen und Erholung

Pausen, die am Arbeitsplatz verbracht werden

Pausen, die für dringende persönliche Bedürfnisse notwendig sind, z. B. Toilettenbesuch

  • Ähnlich wie bei der Kaffeepause werden Rauchpausen beurteilt: Sie sind zwar grundsätzlich keine Arbeitszeit, werden aber meistens akzeptiert und nicht erfasst
  • Einen Sonderfall stellen stillende Mütter in der Schweiz dar: Stillpausen gelten im ersten Lebensjahr des Kindes als bezahlte Arbeitszeit. Ihre Länge ist abhängig von der täglichen Arbeitszeit
Private Arztbesuche

Private Arztbesuche

Arztbesuche, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet wurden

Wenn der Besuch nicht verlegt werden kann (Notfall)

  • Angeordnete Arztbesuche sind typisch für Betriebe, in denen potentiell gesundheitsgefährdende Arbeiten durchgeführt werden
An- und Umziehen der Arbeitskleidung

An- und Umziehen der Arbeitskleidung

Bei zwingenden Gründen (Hygiene oder Sicherheit) oder wenn das Umkleiden sachlich begründet ist

Wenn das Umziehen während des Arbeitstages nötig ist

  • Unter Arbeitskleidung versteht man besondere Kleidung wie Uniformen oder Bekleidung mit dem Logo des Arbeitsgebers
  • Allgemeine Kleidungsvorschriften des Arbeitgebers (z.B. langen Hosen und Blazer) gelten nicht als Arbeitskleidung
  • Der Weg von der Garderobe zum Einsatzort gilt als Arbeitszeit

Wie lange darf man arbeiten?

Die Dauer der Arbeit ist vom Staat reguliert. Sie kann der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag nur eingeschränkt variieren: Die die Höchstarbeitszeit darf nicht überschritten werden.

  • Im Schnitt arbeiten die Schweizer 42 Stunden pro Woche.
  • 45 Stunden pro Woche: Industrie, Büropersonal, Grossbetriebe des Einzelhandels
  • 50 Stunden pro Woche: alle anderen Betriebe, insbesondere das gesamte Gesundheitswesen

Das Arbeitsrecht sieht keine ausdrückliche Höchstarbeitszeit pro Tag vor. Doch wenn alle zugelassen Ausdehnungen und Pausen berücksichtigt werden, kommt man auf etwa 12.5 Stunden pro Tag und 14 Stunden bei Unternehmen mit Abendschichten.

Betriebsübliche Arbeitszeit im Dienstleistungssektor in der Schweiz nach Wirtschaftsabschnitt im Jahr 2020 (in Stunden pro Woche) (Statista)

Chart by Visualizer
Erlaubte Zeit zum Arbeiten

Wichtig

Für Nacht- und Sonntagsarbeit wird eine spezielle Bewilligung des Kantons notwendig. Dabei muss man zwischen vorübergehender und regelmässiger Nacht- und Sonntagarbeit unterscheiden. Dieser Unterschied bestimmt den Lohnzuschlag sowie die Bewilligungsbegründung.

Nachtarbeit iconNachtarbeit Sonntag iconSonntag
  • bis drei Monate pro Betrieb und Kalenderjahr
  • bis 6 Monate bei einem einmaligen Ereignis
  • bis 24 Nächte pro Mitarbeiter
  • bis 6 Sonntage pro Betrieb und Kalenderjahr, Feiertage inbegriffen
  • bis drei Monate bei einem einmaligen Ereignis
Lohnzuschlag von mindestens 25% 

Lohnzuschlag von 50 % PLUS eine Zeitkompensation:

  • bis 5 Stunden Sonntagarbeit - Freizeit von gleicher Dauer
  • über 5 Stunden Sonntagarbeit – nächste 35 Stunden Ruhezeit
Bewilligung vom Kanton, sofern ein dringendes Bedürfnis vorliegt.
Nachtarbeit iconNachtarbeit Sonntag iconSonntag
  • über drei Monate pro Betrieb und Kalenderjahr
  • über 6 Monate bei einem einmaligen Ereignis
  • über 6 Sonntage pro Betrieb und Kalenderjahr, Feiertage inbegriffen
  • über drei Monate bei einem einmaligen Ereignis
  • Kein Lohnzuschlag
  • Zeitkompensation mit einem Zeitzuschlag von 10 Prozent der in der Nacht geleisteten Arbeit. Die Ausgleichsruhezeit muss im Laufe eines Jahres gewährt werden
  • Kein Lohnzuschlag
  • Zeitkompensation:
    • bis 5 Stunden Sonntagarbeit - Freizeit von gleicher Dauer
    • über 5 Stunden Sonntagarbeit – nächste 35 Stunden Ruhezeit
Bewilligung, sofern eine technische oder wirtschaftliche Unentbehrlichkeit vorliegt, oder bei einem in der Verordnung 2 zum Arbeitsgesetz aufgelisteten Fall.

Ruhezeit

Erholung ist ein wichtiger Teil der Arbeit. Wie es bereits oben erwähnt wurde, gehören die unterschiedlichen Pausen nicht zur Arbeitszeit. Der Arbeitsgeber ist verpflichtet, ab einer bestimmten Arbeitszeit eine Pause zu gewährleisten.

Ruhezeit

Die tägliche Ruhezeit darf nicht weniger 11 Stunden betragen und darf nur im Ausnahmefall einmal pro Woche bis 8 Stunden gekürzt werden. Dabei muss der Zwei-Wochendurchschnitt 11 Stunden ergeben.

Wöchentlicher Ruhetag ist der Sonntag. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer mindestens 35 aufeinanderfolgende Stunden frei haben (11 Stunden tägliche Ruhezeit + 24 Stunden Sonntag), welche die Zeit von Samstag 23 Uhr bis Sonntag 23 Uhr einschliessen muss.

Wird die Arbeitszeit auf mehr als 5 Tage verteilt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen freien Halbtag (8 Stunden) im Laufe der Arbeitswoche.

Feiertage

Die Feiertage und religiöse Ferien sind dem Sonntag gleichgestellt. Das bedeutet, dass man an diesen Tagen ohne Bewilligung nicht arbeiten darf. Es gibt sowohl Bundesfeiertage als auch kantonale Feiertage, die von Kanton zu Kanton unterschiedlich sind. Darüber hinaus gibt es noch nicht gesetzlich anerkannte Feiertage, die aber trotzdem auf dem Kantonebene oder bei einzelnen Gemeinden als Ruhetage behandelt werden.

Im Vergleich zu anderen Ländern verfügt die Schweiz über relativ wenig Feiertage: Der europäische Durchschnitt liegt bei 13 freien Tagen pro Jahr. In der Schweiz beläuft sich die Zahl auf 11 Tage im Schnitt.

Es gibt nur einen Tag, der auf Bundesebene vorgeschrieben ist: Der 1. August. Alle anderen Feiertage sind Kantonsspezifisch. Es existieren drei weitere Tage, die in sämtlichen Kantonen als Feiertage anerkannt sind: Neujahrstag (1 Januar), Karfreitag, Auffahrt- und Weihnachtstag (25 Dezember).

Wichtig

Fällt ein Feiertag auf einen arbeitsfreien Tag (z. B. Samstag oder Sonntag), besteht kein Anspruch auf Kompensation. Ein Feiertag, der in die Ferien fällt, darf nicht als Ferientag angerechnet werden.

Tipp

Einzelne Gemeinden verfügen noch über zusätzliche eigene Feiertage: Als absoluter Anführer in den deutschsprachigen Kantonen gilt Einsiedeln im Kanton Schwyz, wo insgesamt 16 Feiertage pro Jahr stattfinden!

Absenzen am Arbeitsplatz

Neben Ruhezeiten und Feiertagen hat ein Arbeitsnehmer den Anspruch, eine notwendige Zeit vom Arbeitsplatz fernzubleiben. Dies gilt für dringende persönliche Angelegenheiten. Dazu gehören vor allem die bekannten und gesetzlich anerkannten Anlässe wie Schwangerschaft und Mutterschaft sowie die Erfüllung gesetzlicher Pflichten wie Militärdienst oder Unfall. Zusätzlich haben Arbeitnehmer bei Ereignissen wie Hochzeit oder Umzug ebenfalls einen Anspruch auf bezahlte Freizeit.

Wichtig

Ein Anspruch auf bezahlte Absenzen besteht nur, wenn diese gesetzlich vorgeschrieben sind (z. B. im Sinne von Art. 324a OR) oder in einer Vereinbarung (Gesamtarbeitsvertrag, Reglement, etc.) dokumentiert sind, die von beiden Seiten akzeptiert wird.

Im Arbeitsgesetz sind folgende bezahlte arbeitsfreie Tage aufgeführt:

Anlass Dauer
Eigene Hochzeit/ Eintragung Partnerschaft 2-3 Tage
Hochzeit von Eltern, Kindern, und Geschwistern 1 Tag
Urlaub 4 Wochen (mindestens)
Mutterschaftsurlaub 14 Wochen
Vaterschaftsurlaub 10 Tage
Todesfall von Ehefrau/Ehemann/eingetragene/r Partner/in, Kindern, Eltern, Schwiegereltern, Grosseltern und Geschwistern vom Tode bis zur Bestattung 1 bis 3 Tage (je nach Verwandtschaftsgrad)
Umzug des eigenen Haushaltes 1 Tag
Betreuung kranker Kinder, Familienmitglieder oder Lebenspartner/innen Notwendige Zeit, bis die Betreuung anderweitig organisiert werden kann, jedoch max. 3 Tage pro Ereignis und 10 Tage pro Jahr
Stellensuche im gekündigten Arbeitsverhältnis Notwendige Zeit, in der Regel max. ½ Tage pro Woche oder 2 Tage insgesamt
Militärdienst und Zivilschutz 1 Tag

In Ausnahmefällen kann das Unternehmen einen unbezahlten Urlaub gewähren. Wenn dieser länger als 4 Wochen dauern soll, muss der Mitarbeiter vor Antritt des Urlaubs die Versicherungsfragen (Unfall, Pensionskasse) mit der Personalabteilung abklären.

Tipp

In der letzten Zeit ist es eine häufige Frage, wie man die Covid-19-Impfung behandeln muss. Der Gesetzgeber gibt keine speziellen Empfehlungen für dieses Fall. Grundsätzlich fällt ein Impftermin nicht unter Art. 324a OR und kann daher als eine unbezahlte Absenz eingestuft werden, wenn der Arbeitgeber die Freizeit dafür gewährt.

Unentschuldigte Absenzen am Arbeitsplatz: Was kann der Arbeitgeber unternehmen?

Grundsätzlich wird kein Lohn ohne Arbeit geschuldet. Die Umsetzung dieser Vorgabe ist aber nicht immer einfach und wird manchmal von Arbeitnehmern missbraucht: Überlange Pausen, Kurzabsenzen vor und nach Wochenenden können leider nicht nur den Betriebsprozess, sondern auch dem Arbeitsklima schaden.

Wichtig

Laut Art. 337d OR hat der Arbeitgeber Anspruch auf Entschädigung, wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund die Arbeitsstelle nicht antritt oder er sie fristlos verlässt. Die Höhe dieser Entschädigung beträgt ein Viertel des Monatslohns des Arbeitnehmers plus allfälligen Schadenersatz.

Bei regelmässigen unentschuldigten und nicht gerechtfertigten Absenzen kann eine fristlose Kündigung im Betracht gezogen werden. Kann der Richter die Situation im Klagefall nicht als Grund für eine fristlose Kündigung beurteilen, so wird das Arbeitsverhältnis fortgesetzt und der Arbeitgeber kann zur Lohnfortzahlung und sogar einer Entschädigungszahlung verpflichtet werden. Um dieses Risiko zu minimieren, empfiehlt es sich, den Arbeitnehmer bei allen unentschuldigten Absenzen schriftlich über den Folgen zu informieren.

Arbeitszeitreglement

Die meisten Regeln sind gesetzlich vorgeschrieben. Und trotzdem empfiehlt es sich, die wichtigsten Informationen im Vertrag bzw. Vertragszusatz oder in einem speziellen Dokument (Arbeitszeitreglement) noch mal detailliert zu beschreiben. Somit können unnötige Streite und Diskussionen vermieden werden, weil viele Situationen nicht eindeutig geregelt sind und die Unternehmen über gewisse Gestaltungsfreiheit verfügen. Darüber hinaus können Sie sicher sein, dass Ihr Arbeitnehmer nach der Vertragsunterschreibung vollumfänglich informiert wurde.

Was sollten Sie im Arbeitszeitreglement beschreiben?

Was sollten Sie im Arbeitszeitreglement beschreiben
  1. Geltungsbereich und Zweck
  2. Normalarbeitszeit:
    • Wie viel Stunden pro Woche, Monat oder Jahr muss der Arbeitnehmer leisten?
    • Beginn und Ende der Arbeitszeit
  3. Ruhezeiten, Pausen
  4. Umgang mit Überstunden (Bedingungen und Kompensation)
  5. Sonntags- und Feiertagsarbeit (Bedingungen und Kompensation)
  6. Ferienanspruch (Bezug, Abgeltung und Bedingungen, falls vorhanden)
  7. Bezahlte Feiertage und Freitage (Auflistung)
  8. Bezahlte Absenzen (Auflistung und Bedingungen)
  9. Zeiterfassung: Notwendigkeit und Mittel
  10. Haftung und Sanktionen.

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Lohnfortzahlung: Pflichten des Arbeitgebers bei Krankheit oder Unfall https://treuhand-suche.ch/blog/lohnfortzahlung-pflichten-des-arbeitgebers-bei-krankheit-oder-unfall/ https://treuhand-suche.ch/blog/lohnfortzahlung-pflichten-des-arbeitgebers-bei-krankheit-oder-unfall/#respond Thu, 22 Oct 2020 08:10:47 +0000 https://treuhand-suche.ch/blog/?p=3952 The post Lohnfortzahlung: Pflichten des Arbeitgebers bei Krankheit oder Unfall appeared first on treuhand-suche.ch.

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Die korrekte Lohnfortzahlung bei unfall- bzw. krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers stellt oft eine Herausforderung dar. Die Rechtsprechung in der Schweiz ist bekanntlich sehr arbeitnehmerfreundlich, deshalb sind Rechtsfälle aus Arbeitgebersicht wenn immer möglich zu vermeiden – es sei denn der Arbeitgeber ist eindeutig im Recht. In diesem Artikel erfahren Sie, welche Pflichten bestehen und was man beachten soll, um die Lohnfortzahlung ordnungsgemäss auszurichten.

Wenn Ihre Lohnbuchhaltung von einem Treuhänder geführt wird, dann melden Sie diesem lediglich die Änderungen (Mutationen) und der Treuhänder wird sich um den Rest kümmern.

Wann besteht eine Lohn­fort­zahlungs­pflicht?

Die Voraussetzungen für die Lohnfortzahlung gemäss Art. 324a OR lauten:

  • Der Grund der Abwesenheit liegt in der Person des Arbeitnehmers (u.a. Unfall bzw. Krankheit).
  • Die Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers ist unverschuldet.
  • Das Arbeitsverhältnis hat mehr als 3 Monate gedauert oder wurde für mehr als 3 Monate eingegangen (bei befristeten Arbeitsverhältnissen).

Wann beginnt die Lohnfortzahlung und wie lauten die Fristen?

Wann beginnt die Lohnfortzahlung und wie lauten die Fristen

Wie lange dauert die Lohn­fort­zahlungs­pflicht?

Nach Art. 324a Abs. 1 OR ist der Arbeitgeber verpflichtet die Lohnfortzahlung nur für eine “beschränkte Zeit” auszurichten. Die Dauer der Lohnfortzahlung ist von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und von den Anstellungsbedingungen abhängig. Wird im Arbeitsvertrag auf die Lohnfortzahlung nicht explizit hingewiesen, gelten automatisch die Bestimmungen des OR, die das absolute Minimum definieren:

  • Im 1. Dienstjahr
    Im 1. Dienstjahr, nach Ablauf der ersten 3 Anstellungsmonate, dauert die Lohnfortzahlungspflicht 3 Wochen.
  • die Kantonale Skale
    Für die darauffolgenden Dienstjahre gelten die Kantonalen Skalen: die Zürcher Skala, die Basler Skala und die Berner Skala. Diese Regelungen werden je nach Arbeitsort angewendet.

Im Einzelarbeitsvertrag, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann eine für den Mitarbeiter günstigere Lösung (im Vergleich zur gesetzlichen Vorschriften) festgelegt werden.

Zudem ist zu beachten, dass die Lohnfortzahlungspflicht pro Anstellungsjahr gilt. Die Abwesenheiten – auch aus unterschiedlichen Gründen – sind zusammenzuzählen und an die gesamte Lohnfortzahlungsdauer anzurechnen.

Bestandteile der Lohn­fort­zahlung

Bei Lohnfortzahlung ist sowohl der ordentliche Monatslohn einzurechnen, als auch die Lohnbestandteile, die ohne Arbeitsunfähigkeit vom Arbeitgeber geschuldet wären (z.B. Anteil 13. Monatslohn, angemessene Vergütung für ausfallenden Naturallohn).

Für die Mitarbeiter im Stundenlohn bzw. mit unregelmässigem Lohn wird üblicherweise der durchschnittliche Verdienst der letzten 12 Monate als Basis für die Lohnfortzahlung angenommen.

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Lohn­fort­zahlungs­pflicht bei Unfall

Bei Unfall liegt im Unterschied zu Krankheit eine obligatorische Versicherungsdeckung vor (UVG). Folglich wird der Lohn während der unfallbedingten Arbeitsverhinderung mit Taggeldleistungen gedeckt.

Gemäss Art. 16 Abs. 2 UVG beträgt die Wartefrist der Unfallversicherung 2 Tage. Während der beiden Karenztage ist der Lohn durch den Arbeitgeber zu minimal 80 % zu bezahlen. Der Unfalltag gilt als “normaler” Arbeitstag und ist zu 100 % geschuldet.

Bei Unfall kann man folgende Szenarien unterscheiden:

Szenario 1:
Jahreslohn brutto des Mitarbeiters ist
geringer als CHF 148’200

Die Versicherungsleistungen decken für eine beschränkte Zeit mindestens 80 % des entfallenden Lohnes des verunfallten Mitarbeiters. In diesem Fall hat der Arbeitgeber laut Art. 324b OR die Lohnfortzahlung nicht zu entrichten.

Szenario 2:
Jahreslohn brutto des Mitarbeiters ist
höher als CHF 148’200

Die obligatorischen Versicherungsleistungen gegenüber dem verunfallten Mitarbeiter sind in diesem Szenario geringer als 80 % des entfallenden Lohnes, falls der Arbeitgeber keine freiwillige Unfall-Zusatzversicherung abgeschlossen hat. Der maximale versicherte Verdienst bei der obligatorischen Unfallversicherung liegt zurzeit bei CHF 148’200.

Wenn die Dauer der Lohnfortzahlung im Arbeitsvertrag nicht vereinbart wurde, kommen automatisch die Kantonalen Skalen zur Anwendung. Eine bilaterale Übereinkunft auf eine kürzere Dauer als die Kantonalen Skalen ist nicht zulässig.

Lohn­fort­zahlungs­pflicht bei Krankheit ohne Kranken­tag­geld­versicherung

Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit ohne Krankentaggeldversicherung

Die Vertragsparteien können eine von kantonalen Skalen abweichende Lösung im Arbeitsvertrag abmachen, die den Arbeitnehmer besser stellt. Diese muss aber mindestens gleichwertig im Vergleich zur Regelung gemäss den kantonalen Skalen sein.

Lohn­fort­zahlungsp­flicht bei Krankheit mit Kranken­tag­geld­versicherung

Vom Gesetz her ist keine obligatorische Sozialversicherung bei Krankheit vorgeschrieben. Eine Krankentaggeldversicherung ist zwar üblich, aber freiwillig.

Bei abgeschlossener Krankentaggeldversicherung sind für die Leistungspflicht des Arbeitgebers die Versicherungspolice und die Allgemeinen Versicherungsbedingungen massgebend. Dabei muss die Versicherungslösung im Sinne des OR mindestens gleichwertig zu den gesetzlichen Bestimmungen sein. Dies ist der Fall, wenn die folgenden Vorgaben erfüllt sind:

Dies ist der Fall, wenn die folgenden Vorgaben erfüllt sind

Mit der Krankentaggeldversicherung wird oft eine Wartefrist abgemacht. Üblicherweise dauert diese 30, 60 oder 90 Tage.

Lohn­fort­zahlung während der Wartefrist

Da die Versicherung während der Wartefrist keine Taggelder ausrichtet, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den entfallenden Lohn für diese Zeitspanne zu bezahlen. Dabei gelten folgende Bestimmungen:

Lohnfortzahlung während der Wartefrist

Nach Ablauf der Wartefrist werden die Taggeldleistungen von der Krankentaggeldversicherung gewährt. Sie ersetzen die Lohnfortzahlung des Arbeitgebers und belaufen sich häufig auf 80% des entfallenden Lohnes.

Fazit

Massgeblich für die Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall sind die Bedingungen, die im Arbeitsvertrag festgelegt wurden. Die vereinbarten Regelungen zur Lohnfortzahlung müssen aber mindestens gleichwertig wie die gesetzlichen Vorschriften zur Lohnfortzahlung sein (gilt nicht für die Wartefrist).

Da jeder Fall individuell analysiert werden muss, trägt das fristgerechte Vorhandensein der notwendigen Informationen betreffend Unfall und Krankheit in der Lohnbuchhaltung wesentlich zur korrekten Lohnabrechnung bei.

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Mitarbeiter einstellen oder auslagern, das ist die Frage https://treuhand-suche.ch/blog/mitarbeiter-einstellen-oder-auslagern-das-ist-die-frage/ https://treuhand-suche.ch/blog/mitarbeiter-einstellen-oder-auslagern-das-ist-die-frage/#respond Tue, 26 May 2020 07:13:04 +0000 https://treuhand-suche.ch/blog/?p=2070 The post Mitarbeiter einstellen oder auslagern, das ist die Frage appeared first on treuhand-suche.ch.

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Früher oder später erreichen die meisten Unternehmen einen Punkt, an dem zusätzliche Arbeitskräfte benötigt werden. Diese Entscheidung kann auf vielen Faktoren beruhen, wie z.B. unerwartetes Wachstum des Unternehmens, Erhöhung des Marktanteils, Umsetzung neuer Projekte usw. Zu diesem Zeitpunkt stellt sich die vernünftige Frage, ob Mitarbeiter eingestellt oder ausgelagert werden sollen, um diesen Bedarf zu decken. Um zu entscheiden, welche Option für ein Unternehmen am besten geeignet ist, sollten zunächst bestimmte individuelle Kriterien in Betracht gezogen und analysiert werden. Jede Option hat ihre eigenen Vor- und Nachteile für das Unternehmen, und es gibt keine einzelne Lösung, die für alle geeignet ist. In diesem Artikel sollen die verschiedenen Perspektiven beider Optionen betrachtet und anhand von nur vier Fragen ein beispielhafter Ansatz für die Wahl der richtigen Option für Ihr Unternehmen aufgezeigt werden.

Wir hören zum Beispiel oft die folgende Frage: “Soll ich einen eigenen Buchhalter einstellen oder eher einen Treuhänder suchen?” Um diese eine Frage zu beantworten, muss man zuerst vier andere Fragen stellen, so widersprüchlich das auch klingen mag.

1. Gehört eine offene Aufgabe zu einer “Kernkompetenz” des Unternehmens?

Die Kernkompetenz des Unternehmens ist eine erfolgreiche Kombination mehrerer Ressourcen und Fähigkeiten, die ein Unternehmen auf dem Markt auszeichnen und seinen Kunden einen Mehrwert bieten. Die Kernkompetenzen entwickeln sich normalerweise langfristig aus verschiedenen Ressourcen und Erfahrungen des Unternehmens.

Die Kriterien zur Identifizierung der Kernkompetenzen:

  • Bieten Sie potenziellen Zugang zu einer Vielzahl von Märkten
  • Tragen Sie wesentlich zum wahrgenommenen Kundennutzen des Endprodukts bei
  • Von Wettbewerbern schwer nachzuahmen
  • Führen Sie zu einem nachhaltigen Vorteil gegenüber der Konkurrenz

Beispiel 1

Beispiel_1

Karl besitzt eine kleine Grafikdesignfirma in Zürich. Der Schwerpunkt von Karls Unternehmensspezialisierung ist die Gestaltung von grafischen Inhalten für seine Kunden. Karl und seine Designer haben durchschnittlich fünf Jahre Erfahrung im Grafikdesign. Er weiss, dass das Beste, was seine Firma macht, die grafische Gestaltung von Schrift- und Buchstabenstilen ist. Diese besondere Fähigkeit kann als eine Kernkompetenz von Karls Firma angesehen werden. Sie verleiht dem Endprodukt, das von Karls Kunden wahrgenommen wird, einen Mehrwert, und seine Einzigartigkeit ist für andere schwer nachzuahmen. Diese Fähigkeit, die Karl im Hause hat, verschafft ihm einen nachhaltigen Vorteil gegenüber anderen Grafikdesign-Konkurrenten. Andererseits erfüllen Tätigkeiten wie die Buchhaltung im Fall von Karl möglicherweise nicht diese Kriterien und können daher nicht zu den Kernkompetenzen des Grafikdesignbüros gezählt werden.

Der Einsatz von Outsourcing-Personal zur Erfüllung der Aufgaben, die zum Kern des Geschäfts gehören, kann die Kontrolle über dieses Personal entziehen. Das Ergebnis kann die Zukunft des Unternehmens unter externe Kontrolle stellen und die Verhandlungsmacht der Personaldienstleister stärken. Die Kernkompetenzen des Unternehmens sollten nur innerhalb des Unternehmens selbst übertragen werden, während alle anderen, nicht zum Kerngeschäft gehörenden Tätigkeiten leicht ausgelagert werden können.

Tipp

  • Stellen Sie Mitarbeiter ein, wenn sich die Aktivität auf das Kerngeschäft des Unternehmens auswirkt
  • Stellen Sie ausgelagerte Mitarbeiter ein, wenn die Aktivität das Kerngeschäft des Unternehmens nicht beeinflusst

2. Wie wirkt sich das auf die Kosten aus?

Wenn Sie über diese Frage nachdenken, dürfen Sie nicht vergessen, dass die Einstellung eines internen Mitarbeiters neben dem Gehalt eine Reihe von Kosten mit sich bringt, die addiert werden sollten, um die Ausgaben pro Mitarbeiter richtig einschätzen zu können. Bei den vom Gehalt betroffenen Kosten kann es sich um direkte Kosten handeln, z.B. Sozialabgaben oder zusätzliche Prämien. Es gibt jedoch auch eine Reihe von indirekten Kosten, die nach der Einstellung eines neuen Mitarbeiters entstehen. Sie können die Nutzung von Einrichtungen und Ausrüstungen, Mitarbeiterschulungen usw. umfassen. All diese Kosten sollten gut analysiert und bewertet werden, bevor irgendwelche Massnahmen ergriffen werden.

Beispiel 2

Beispiel_2

Karl beschliesst, einen Junior-Buchhalter für sein Unternehmen einzustellen. Er möchte den Lohn schätzen, den er anbieten kann, um sein Stellenangebot für den potenziellen Arbeitssuchenden realistisch und attraktiv zu gestalten. Um die Durchschnittsgehälter zu ermitteln, verwendet Karl einen kostenlosen Lohnrechner namens «Salarium», mit dem statistische Daten zu Branchenlöhnen in der Schweiz abgerufen werden können.

Der statistische Bruttolohn für einen Junior-Buchhalter beträgt CHF 5’000 pro Monat. Wenn wir schätzen, dass ein neuer Mitarbeiter durchschnittlich 175 Stunden pro Monat arbeitet, beträgt der Bruttostundenlohn eines Mitarbeiters CHF 28,57. Am Ende des Jahres zahlt Karl dem Mitarbeiter auch einen jährlichen Bonus, der in 12 gleiche Teile aufgeteilt und monatlich zum angebotenen Gehalt hinzugerechnet werden kann. Darüber hinaus leistet das Unternehmen Sozialbeiträge, die vom Alter und der Berufserfahrung der Mitarbeiter abhängen. Sie variieren von 13 – 22% des Bruttogehalts. Zu den möglichen Sozialbeiträgen gehören AHV / IV / EO / ALV; Pensionskasse; Arbeitsunfälle usw.

Pro Monat (CHF) Pro Stunde (CHF)
Bruttogehalt (Arbeit 175 Stunden) 5’000 28,57
Jährlicher Bonus 400 2,29
Sozialbeiträge (18%) 972 5,55
Gesamt 6’372 36,41

Dabei handelt es sich um alle gehaltsbezogenen Kosten im Zusammenhang mit dem ursprünglich angebotenen Bruttogehalt. Es gibt jedoch auch andere indirekte Kosten, die nicht vernachlässigt werden sollten. Die indirekten Kosten werden in jedem Fall auf der Grundlage der Unternehmensstruktur und -fähigkeiten eindeutig geschätzt. In Karls festem Fall sehen sie wie folgt aus:

Pro Monat (CHF) Pro Stunde (CHF)
Verwaltungskosten (HR, Buchhaltung usw.) 150 0,86
Büroflächenmiete pro Mitarbeiter (der Arbeitsplatz und andere Büroflächen entsprechen ca. 15 m2 pro Mitarbeiter) 250 1,43
Büromanagementkosten (30% der Büroflächenmiete pro Mitarbeiter) 75 0,43
Arbeitsplatzkosten (Möbel) 150 0,86
Arbeitsplatzkosten (IT) 200 1,14
Weiterbildungskosten der Mitarbeiter (5% vom Brutto-Gesamtgehalt) 319 1,82
Getränke und Snacks 40 0,23
Schreibwaren und Zubehör 80 0,46
Gesamt 1’264 7,23

Es ist wichtig zu erwähnen, dass normalerweise ein neuer Mitarbeiter vom Teamleiter in einem Unternehmen zugewiesen und koordiniert wird. Im Durchschnitt werden 8-25% der Gehaltsstruktur der Teamleiter auf einen untergeordneten Mitarbeiter angerechnet. In unserem Fall führt Karl das gesamte Team einzeln, sodass keine zusätzlichen Kosten für den Teamleiter anfallen. Es könnte jedoch vorkommen, dass die Organisationsstruktur des Unternehmens anders ist.

Darüber hinaus wissen wir alle, dass im Allgemeinen kein Mitarbeiter eines Unternehmens eine 100%ige Belegung innerhalb eines Jahres garantieren kann. Menschen werden krank, feiern nationale Feiertage und nehmen Urlaub. Im Allgemeinen können nur 84% der Arbeitsstunden pro Jahr als effektiv gezählt werden, so dass die verbleibenden 16% der Arbeitsstunden pro Jahr als ineffektiv gezählt werden können, was die Produktivität nicht erhöht.

Infolgedessen sehen wir, dass die ursprüngliche Schätzung von CHF 5’000 pro Monat für einen neuen Junior-Buchhalter auf CHF 7’636 pro Monat gestiegen ist. Diese Summe beinhaltet den grössten Teil der wertgeminderten Kosten. Sie wird ohne Beteiligung der Teamleiter am Prozess berechnet und basiert auf der Annahme, dass er ein äusserst effizienter Mitarbeiter ist, der zu 100% produktiv arbeitet. In anderen Fällen wären die Kosten höher.

Im Falle von Outsourcing bedarf die Kostenstruktur keiner langen Erläuterung. Die einzigen direkten Kosten, die Sie tragen, sind die, die Ihnen vom externen Anbieter in Rechnung gestellt werden. Die Mehrwertsteuer kann eingeschlossen oder nicht eingeschlossen sein. Einerseits kann die Auslagerung für ein Unternehmen vorteilhaft sein, da sie als variable Kosten für das Unternehmen gezählt wird. Die kurzen Outsourcing-Verträge ermöglichen es, zwischen Lieferanten zu manövrieren und schnell zu enden, solange die Aufgabe erledigt ist.

Das Outsourcing bringt jedoch auch einige indirekte Kosten mit sich, die häufig vernachlässigt und schwer zu erkennen sind.

  • Unerwartete Wachstumskosten. Wenn das Projekt während seiner Implementierungsphase an Umfang zunimmt. Auch die Kosten steigen.
  • Kosten für die Kontoverwaltung. Outsourcing-Mitarbeiter brauchen den direkten Kontakt mit einer internen Person. Eine regelmässige Kommunikation wirkt sich auf die Effizienz der Arbeitsprozesse aus und kann daher die vom auslagernden Unternehmen in Rechnung gestellten Endkosten reduzieren. Sie können jedoch auch die internen Kosten pro Mitarbeiter erhöhen, der für dieses Konto verantwortlich ist und mit dem Outsourcing-Anbieter zusammenarbeitet.
  • Kosten für die Qualitätssicherung. Der Outsourcing-Mitarbeiter benötigt möglicherweise mehr Zeit für die Überwachung der Arbeitsqualität als der interne Mitarbeiter. Dies kann sich auf die Gesamtkosten für die Wartung auswirken, da normalerweise ausgelagerte Mitarbeiter eine stündliche Zahlung verlangen.

Wie Sie sehen, kann die Auslagerung von Mitarbeitern sowohl die Kosten senken als auch die Taktik erhöhen, was eine gründliche Bewertung der damit verbundenen zusätzlichen Kosten erfordert.

Tipp

  • Stellen Sie Mitarbeiter ein, wenn Sie mit einem unerwarteten Anstieg der Projektarbeitsbelastung und möglichen Verwaltungskosten befasst sind.
  • Stellen Sie ausgelagerte Mitarbeiter ein, wenn Sie sicher sind, dass Ihre Gesamtkosten nicht steigen werden oder Ihnen das Budget für die Einstellung von internem Personal fehlt.

3. Wie wirkt sich das auf die Zeit aus?

Der Einstellungsprozess eines firmeninternen Mitarbeiters kann zeitaufwendig sein und dauert auf jeden Fall seine Zeit. Bis endlich ein Mitarbeiter erfolgreich eingestellt ist, sind mehrere Schritte notwendig. Es gibt mehrere Varianten, wie man bei der Personalsuche vorgehen kann. Eine Möglichkeit ist, ein Stellenangebot auf einem Jobportal, wie z.B jobmarket.ch zu platzieren und dann die Bewerbungen abzuwarten. Alternativ beauftragen Sie eine professionelle Personalagentur, welche Sie bei der Selektion Ihrer Mitarbeiter unterstützt. Um den Erfolg und die Geschwindigkeit zu verbessern, können beide Prozesse gleichzeitig in Gang gesetzt werden.

Anschliessend finden die Interviews statt und die Mitarbeiter können eingestellt werden. Ein neuer Mitarbeiter benötigt jedoch Zeit, um sich an die Prozesse, das Team und den Aufgabenbereich zu gewöhnen. Daher dauert der gesamte Prozess, um einen Mitarbeiter einzustellen und ihn an Bord zu holen, durchschnittlich 2 bis 4 Monate. Es besteht jedoch immer eine gewisse Wahrscheinlichkeit, dass keiner der Kandidaten die geforderten Kriterien erfüllt. All diese Faktorenmüssen zusätzlich berücksichtigt werden, wenn Sie sich für die Einstellung eines Mitarbeiters entscheiden.

Im Falle eines Outsourcings kann die Zeitspanne, um einen geeigneten Kandidaten oder ein geeignetes Unternehmen zu finden und an Bord zu bringen, auf mehrere Tage reduziert werden. Das Auslagern von Mitarbeitern kann eine bessere Option sein, wenn Zeit das Hauptkriterium ist. Dringende Bedürfnisse können schnell mit erfahrenen Fachleuten besetzt werden.

Beispiel 3

Beispiel_3

Karl erhielt eine dringende Anfrage, innerhalb einer Woche 100 Werbebanner zu erstellen. Für Karl ist das ein gutes Geschäft, da er nur durch Annahme des Angebots problemlos CHF 16’000 pro Woche verdienen kann. Karl erkennt jedoch, dass es keine Chance gibt, einen geeigneten Kandidaten für diese Aufgabe zu finden, da alle seine Mitarbeiter, einschliesslich ihm, mit den laufenden Projekten beschäftigt sind. Niemand ist bereit, diese Aufgabe zu übernehmen, da jeder erkennt, dass es keine Chance gibt, sie rechtzeitig zu erledigen. Karl erkennt, dass diese Aufgabe Teil seiner festen Kernkompetenz ist und das Auslagern riskant ist. Er versteht aber auch, dass dies eine gute Gelegenheit ist, für eine Woche Arbeit zusätzliches Geld zu verdienen. Er sucht dringend nach ausgelagerten Mitarbeitern, die diese Aufgabe übernehmen können. Nach mehreren Stunden Recherche und Portfolio-Auswertung findet er drei gute freiberufliche Kandidaten. Alle sind bereit und in der Lage, die geforderte Arbeit zu leisten. Karl kontaktiert jeden Kandidaten und bittet sie, innerhalb eines Tages ein Testbanner zu erstellen, um die Qualität der Arbeit zu gewährleisten. Am nächsten Tag überprüft er die Ergebnisse der Testaufgabe und stellt zwei von ihnen ein. Jetzt kann er den Antrag rechtzeitig bearbeiten und davon profitieren.

Tipp

  • Stellen Sie Mitarbeiter ein, wenn Sie nicht zeitlich begrenzt sind, und planen Sie ein langfristiges Projekt.
  • Stellen Sie ausgelagerte Mitarbeiter ein, wenn Sie zeitlich begrenzt sind und dringend Massnahmen benötigen.

4. Welches Mass an Fachwissen und Flexibilität ist erforderlich?

Einige der Aufgaben können komplexer sein, als sie auf den ersten Blick erscheinen. Die möglichen Wurzeln der Komplexität können aus verschiedenen Quellen stammen. Die Aufgaben können von einem Mitarbeiter, der sie ausführt, ein gewisses Mass an Fachwissen oder Erfahrung erfordern. In einigen Fällen ist auch eine gewisse Kreativität erforderlich, insbesondere wenn die Aufgabe nicht genau definiert ist. Wie bereits erwähnt, versucht jedes Unternehmen, seinen “Wettbewerbsvorteil” zu finden oder zu erreichen. Wenn Sie jedoch früher oder später täglich ähnliche Aktionen durchführen, wird dies früher oder später zur Routine werden. Dies ist ein Punkt, an dem eine neue Sichtweise ausserhalb des Unternehmens eine gute Lösung sein kann.

In beiden Fällen, unabhängig davon, ob Sie Mitarbeiter einstellen oder auslagern, können Sie diese neue Perspektive in die anstehende Aufgabe einbringen und das Unternehmen mit Fachwissen bereichern. Dies bedeutet jedoch nicht unbedingt, dass der neue Mitarbeiter schnell reagieren und sich an Veränderungen anpassen kann, wenn sich der Arbeitsumfang im Laufe der Zeit ändert. In diesem Fall wird davon ausgegangen, dass ausgelagerte Mitarbeiter im Vergleich zu eingestellten Mitarbeitern flexibler sind, was die Anpassung an den Aufgabenwandel betrifft. Wenn sie keinen Erfolg haben und keine Änderungen nachvollziehbar sind, können sie leicht durch andere ersetzt werden.

Beispiel 4

Beispie_ 4

Karl merkt, dass dieser Tag gekommen ist und seine Firma zweimal gewachsen ist. Davor war seine Sekretärin mit einigen grundlegenden administrativen Computer-Netzwerkaufgaben beschäftigt. Aber jetzt braucht die Firma ein gutes Netzwerkmanagement, um die täglichen Aktivitäten und den Datenschutz zu unterstützen. Karl denkt an beide Optionen. Ob er Mitarbeiter auslagert oder einstellt, ist im Hinblick auf die Netzwerkverwaltung irrelevant. Beide Optionen können diese Expertise voll befriedigen. Karl denkt jedoch langfristig und entscheidet sich zunächst für die Auslagerung von Mitarbeitern, da die Aufgaben der Netzwerkadministration nicht klar definiert sind und sich im Laufe der Zeit ändern können. Je klarer die funktionalen Aufgaben werden, desto mehr möchte er von der Auslagerung und Einstellung von Mitarbeitern zur internen Verwaltung des Netzwerks übergehen.

Tipp

  • Stellen Sie Mitarbeiter ein, wenn die Aufgabe genau definiert ist oder der Aufgabenbereich nicht stark variiert.
  • Stellen Sie ausgelagerte Mitarbeiter ein, wenn die Aufgabe nicht genau definiert ist oder der Aufgabenbereich stark variiert.

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